ALICIA ARAUJO | Santiago
El Tribunal Supremo ha condenado a una clínica sevillana a indemnizar con 12.000 euros a la doctora Dª Pilar Prada, que fue desplazada de su empleo en ese centro médico tras quedarse embarazada. El coste de la indemnización deberá abonarlo el titular de la clínica, D. Andrés Francisco Román.
La doctora trabajaba bajo un contrato de arrendamiento, prestando sus servicios como médico especialista en cirugía estética y reparadora. El día seis de julio de 2004 la médica se vio obligada a darse de baja porque estaba embarazada y se trataba de un embarazo de alto riesgo.
D. Román contrató temporalmente a otro cirujano en la ausencia de Prada para atender las necesidades del negocio. Pero el problema se desencadena cuando a finales de enero de 2005, la profesional pretende reincorporarse. En ese momento se le imponen unas condiciones de contrato diferentes a las que existían antes de la baja, condiciones que aquella no acepta.
Se trataba de compartir su trabajo con otro especialista, ya que según afirmaba el demandado, había trabajo para ambos doctores, aunque esto nunca fue probado.
A pesar de que la médica manifestó su falta de conformidad con las nuevas condiciones y no se reincorporó, D. Román mantuvo durante al menos tres años una placa de bronce a la entrada de la clínica, en la que constaba el nombre y apellidos de la afectada. El demandado estaba obligado a respetar no solo los contratos formalizados y sus cláusulas sino también a ejecutarlos dentro del ordenamiento jurídico, del que el principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo constituyen pilares básicos. Tras esta situación, la cirujana demandó al propietario de la clínica por discriminación sexista y por uso ilegítimo de su nombre. Un Juzgado de Primera Instancia de Sevilla le dio la razón en el primer motivo expuesto y sentenció una indemnización de 12.000 euros.
El demandado recurrió la sentencia ante la Audiencia Provincial de Sevilla, afirmando que la relación entre ambas partes no era laboral, sino de arrendamiento de servicios. Al mismo tiempo, tampoco encuentra como suceso discriminatorio el pretender que el cirujano que estuvo trabajando en la clínica durante la ausencia de la doctora, continuara haciéndolo tras reincorporarse ésta. También niega haber utilizado el nombre de la médica por razones publicitarias o comerciales, advierte que enseguida se ordenó su retirada cuando la afectada manifestó su oposición y que ésta solo se mantuvo el tiempo que tardó en elaborarse una nueva placa.
La Audiencia Provincial de Sevilla, al contrario que el Juzgado de Primera Instancia de la ciudad, no consideró como discriminación que el cirujano que trabajó durante la ausencia continuara haciéndolo, “ya que ello no le suponía perjuicio ni desventaja alguna a la clínica”. Para la Audiencia Sevillana, “la discriminación por razón de sexo requiere que en la relación que vincula a las partes implicadas, la que realiza la discriminación tenga potestades organizativas y disciplinarias, de forma que se dé una situación de subordinación, por parte de quien es discriminado.” En este caso, el vínculo que relacionaba a ambas partes, como ya mencionamos antes, era un contrato de arrendamiento. Así, la Audiencia entendió que la situación se encontraba en un plano totalmente igualitario.
“No tiene base suficiente la afirmación de que la decisión de permitir al segundo médico actuar en la clínica tras incorporarse la actora lo fuera en razón de la condición de mujer de la demandada y con la intención de suplir en todo o en parte su actividad, más allá del tiempo que estuvo de baja”, aclara la Audiencia. Con respecto a la acusación de la utilización ilegítima de su nombre en el rótulo de entrada a la clínica, se justifica como un hecho meramente informativo para los pacientes que van buscando a un determinado médico. Tampoco se ha comprobado que la doctora tenga un prestigio profesional claramente superior al de los demás médicos que figuran en la placa o al de la clínica, por lo que este hecho no resulta en un beneficio publicitario o comercial del que beneficiarse.
Por tanto, para el Alto Tribunal existe una relación directa entre la modificación del contrato y el embarazo, lo que resulta en un trato desigual por razón de sexo. El Supremo estima que se trata de una “evidencia casi grosera el hecho de que se pretendía suplir en todo o en parte la actividad de la demandante”. Por consiguiente se mantuvo la indemnización de 12.000 euros por violación del derecho de la doctora a no ser discriminada por razón de sexo aunque se denegó que la utilización de su nombre en la placa haya sido ilegal.
Lo que dice la ley
-Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la Ley, o bien con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores
durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento (...), o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso termine en dicho periodo.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta (...) el periodo de suspensión y el de los trabajadores que estén disfrutando del mismo o hayan solicitado la excedencia.
¿Es siempre nulo el despido de la mujer embarazada?
Miquel Fornieles Sans, licenciado en Derecho por la Universitat Pompeu Fabra de Barcelona, experto en derecho laboral y de la seguridad social, comentó que actualmente está muy extendido el pensamiento de que el despido de una trabajadora embarazada tiene que considerarse nulo sea cual sea su caso y contexto, incluso advierte que mucha gente piensa que sería obligatorio para la empresa su inmediata readmisión. Pero en la realidad no es exactamente así, existen una serie de matizaciones.
El empresario debe conocer el estado de gestación en el que se encuentra la trabajadora para que sea nulo el despido de la misma. “Por ser un hecho apreciable a simple vista o conocido públicamente en el ámbito de la empresa, no es preciso que la trabajadora informe expresamente a la misma de su situación”, aclaraba.
Complementariamente, se señala que cada caso concreto ha de ser investigado teniendo en cuenta sus propias circunstancias.
Fornieles Sans hace referencia a un caso de una empleada en el País Vasco que, tras ser despedida por contestar una orden de un superior, descubre un par de días más tarde que está embarazada, y decide reclamar la nulidad del despido. “En un primer momento podríamos incluir este caso en el ámbito de aplicación del artículo 55.5 b) del Estatuto de Trabajadores - que se incluye anteriormente-, que proclama la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta la reincorporación a su trabajo. Por este motivo, el Tribunal Superior de Justicia correspondiente, dio la razón a la empleada”, según informaba el experto.
Las denuncias por discriminación de género en el trabajo crecen un 51%
El Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) es un organismo autónomo de la Junta de Andalucía adscrito a la Consejería para la Igualdad y Bienestar Social. Este organismo cuenta con una media de 660 profesionales y tiene como fin promover las condiciones para que sea real y efectiva la igualdad entre mujeres y hombres en Andalucía, haciendo posible la participación y presencia de la mujer en la vida política, económica, cultural y social, superando cualquier discriminación laboral. Todo esto se lleva a cabo a través de servicios y programas financiados con fondos públicos.
Dña. Marta Noval Menéndez, encargada del servicio de formación y empleo del IAM, apuntaba que “se han atendido un total de 1.304.321 consultas en el periodo 2008-2011, de las cuales, los Centros Provinciales del Instituto Andaluz de la Mujer han atendido el 12,8% del total. Con esto quiero resaltar que las consultas se han incrementado en un 51%”. La mayoría de los expedientes tramitados se deben a asuntos relacionados con la maternidad, por lo que “la maternidad sigue siendo el freno para que la mujer esté en igualdad de condiciones en el mundo laboral”.
Desde el IAM, en colaboración con el Fondo Social Europeo se han puesto en marcha las Unidades de Empleo de la Mujer (UNEM) por todo el territorio andaluz. El Servicio de Defensa Legal gratuito, financiado por el IAM en colaboración con las centrales sindicales UGT y CCOO de Andalucía, atendió a 7.206 consultas sobre discriminación y acoso en el trabajo.
Fuentes documentales utilizadas: Sentencia del caso (no en formato digital)
Fuentes personales: Miquel Fornieles Sans, licenciado en Derecho y experto en derecho laboral y de la seguridad social y Marta Noval Menéndez, encargada del servicio de formación y empleo del IAM.
Fotografía I: Cedida por el OMC.
Fotografía II: Realizada y cedida por Isidre García con el consentimiento del Departamento de Fotografía de El País.
Fotografía III: Imagen sin derechos de autor.
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